19-20 শতকের শুরুতে, বৈজ্ঞানিক জ্ঞানের একটি নতুন শাখার উদ্ভব হয় - ব্যবস্থাপনার মনোবিজ্ঞান, এবং সবচেয়ে জনপ্রিয় একটি হল ফ্রেডরিক টেলর দ্বারা বিকশিত শ্রমের বৈজ্ঞানিক সংগঠনের তত্ত্ব। 1911 সালে প্রকাশিত প্রিন্সিপলস অফ সায়েন্টিফিক ম্যানেজমেন্ট বইয়ে টেলর তার প্রধান ধারণাগুলি তুলে ধরেন।
নতুন ব্যবস্থাপনা তত্ত্বের কারণ
মধ্যযুগে এবং আধুনিক সময়ে, কোন বিশেষ ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির প্রয়োজন ছিল না। কিন্তু 18-19 শতকে শিল্প বিপ্লব এবং প্রযুক্তিগত ত্বরণের ফলে পরিস্থিতি পরিবর্তিত হয়। এমনকি ছোট কারখানা এবং উদ্যোগগুলিতে পর্যাপ্ত কর্মী ছিল যার জন্য ঐতিহ্যগত ব্যবস্থাপনা কৌশলগুলির আধুনিকীকরণের প্রয়োজন ছিল৷
এটি কেবলমাত্র কর্মীদের সংখ্যা বৃদ্ধিই নয় যা ব্যবসার জটিলতার সাথে সমান্তরালভাবে ঘটেছিল যা নতুন সাংগঠনিক চ্যালেঞ্জ তৈরি করেছিল। একজন উদ্যোক্তা প্রাথমিকভাবে তার লাভের পরিমাণে আগ্রহী। এটি শীঘ্রই স্পষ্ট হয়ে ওঠে যে অদক্ষ ব্যবস্থাপনা উল্লেখযোগ্য ক্ষতির দিকে পরিচালিত করে। এগুলো এড়াতে যৌক্তিকতা প্রয়োজন ছিল।
সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনার তত্ত্ব
প্রযুক্তিগত নিদর্শনগুলির বিবর্তন এবং পরিবর্তন সর্বদা বিজ্ঞানের বিকাশের সাথে জড়িত। কিন্তু এই ক্ষেত্রে, এটি শুধুমাত্র উদ্ভাবন সম্পর্কে নয় যা অগ্রগতি চালায়। ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্র সহ সঞ্চিত জ্ঞান বোঝার ভিত্তি ছিল যার ভিত্তিতে নতুন সাংগঠনিক মডেল তৈরি করা হয়েছিল।
ব্যবস্থাপনা তত্ত্বগুলি গত শতাব্দীর প্রথম দিকে প্রদর্শিত হতে শুরু করে। তাদের সকলকে দুটি মানদণ্ড অনুসারে শ্রেণিবদ্ধ করা যেতে পারে: তাদের বিকাশের পদ্ধতি এবং গবেষণার বিষয় অনুসারে। এই বিষয়ে, এটি লক্ষ করা যেতে পারে যে সেই সময়ের কিছু তত্ত্ব উত্পাদনে শ্রম সংস্থার ক্ষেত্রে সঞ্চিত অভিজ্ঞতার সাধারণীকরণ হিসাবে তৈরি হয়েছিল, অন্যগুলি অর্থনীতি, মনোবিজ্ঞান এবং সমাজবিজ্ঞানের উন্নত ধারণাগুলি স্থানান্তরের কারণে উপস্থিত হয়েছিল। একটি নতুন পরিবেশ।
শেষ দুটি বিজ্ঞানের নীতির প্রয়োগ বিশেষভাবে আকর্ষণীয়। ব্যবস্থাপনার এই বা সেই তত্ত্বের প্রায় কোনও লেখক সেই দিকগুলিতে মনোযোগ দিয়েছেন যা আগে লক্ষ্য করা যায়নি: উত্পাদনে আন্তঃব্যক্তিক যোগাযোগের সমস্যা বা একজন কর্মচারীর কাজ করার অনুপ্রেরণা এবং এর উদ্দীপনা। শ্রমের সংগঠনকে এক ধরণের বিশৃঙ্খল ব্যবস্থা হিসাবে বিবেচনা করা বন্ধ হয়ে গেছে যেখানে শ্রমিক এবং পরিচালকদের মধ্যে কোনও প্রতিক্রিয়া নেই। পরিবর্তে, তারা উৎপাদনে উদ্ভূত সংযোগ এবং উৎপাদনের কার্যকারিতার উপর তাদের প্রভাব অধ্যয়ন করেছে।
ফ্রেডেরিক টেলর
প্রশিক্ষণের মাধ্যমে একজন প্রকৌশলী, টেলর ম্যানুফ্যাকচারিংয়ে বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা নীতি বাস্তবায়নের পথপ্রদর্শক। তিনি 1856 সালে জার্মানটাউনের ছোট পেনসিলভানিয়া শহরে জন্মগ্রহণ করেনশিক্ষিত পরিবার। প্রাথমিকভাবে, তিনি তার বাবার মতো একজন আইনজীবী হওয়ার পরিকল্পনা করেছিলেন, কিন্তু দৃষ্টিশক্তির তীব্র অবনতি তাকে পড়াশোনা চালিয়ে যেতে দেয়নি। 1878 সাল থেকে, টেলর মিডভেল স্টিল মিলের শ্রমিক হয়ে ওঠেন। তার কর্মজীবন চড়াই-উৎরাই পেরিয়ে যাচ্ছে: তিনি খুব শীঘ্রই একজন মেকানিক হয়ে ওঠেন, এবং তারপরে বিভিন্ন যান্ত্রিক কর্মশালার প্রধান হন।
টেলর শুধু ভিতর থেকেই পেশাটি শিখেননি: 1883 সালে তিনি ইনস্টিটিউট অফ টেকনোলজি থেকে ডিপ্লোমা পেয়েছিলেন। তার বিখ্যাত তত্ত্ব তৈরির আগেই, এফ. টেলর যৌক্তিকতা সমাধানের ক্ষেত্রে একজন বিশেষজ্ঞ হিসাবে পরিচিত হয়ে ওঠেন। সবেমাত্র প্রধান প্রকৌশলীর পদ পেয়ে, তিনি তার উপর অর্পিত এন্টারপ্রাইজে ডিফারেনশিয়াল মজুরির একটি সিস্টেম প্রবর্তন করেন এবং অবিলম্বে তার উদ্ভাবনের জন্য একটি পেটেন্ট নিবন্ধন করেন। মোট, তার জীবনে এরকম প্রায় একশটি পেটেন্ট ছিল।
টেলরের পরীক্ষা
বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার তত্ত্বটি হয়তো স্থান পেত না যদি টেলর তার পর্যবেক্ষণের উপর একটি সিরিজ পরীক্ষা না করতেন। তিনি উৎপাদনশীলতা এবং এর জন্য ব্যয়িত প্রচেষ্টার মধ্যে পরিমাণগত সম্পর্ক স্থাপনকে তাদের প্রধান লক্ষ্য হিসাবে দেখেছিলেন। পরীক্ষা-নিরীক্ষার ফলাফল ছিল কাজের প্রক্রিয়ায় কর্মীর সামনে উদ্ভূত বিভিন্ন কাজ সম্পাদনের জন্য একটি পদ্ধতির বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয় অভিজ্ঞতামূলক তথ্য সংগ্রহ করা।
টেলরের সবচেয়ে বিখ্যাত পরীক্ষাগুলির মধ্যে একটি ছিল লোহা আকরিক বা কয়লার সর্বোত্তম পরিমাণ নির্ধারণ করা যা একজন শ্রমিক দীর্ঘ সময়ের জন্য অক্ষম না হয়ে বিভিন্ন আকারের বেলচা দিয়ে তুলতে পারে। সতর্কতার ফলেবেশ কিছু গণনা এবং প্রাথমিক তথ্যের বেশ কিছু চেক করার পর, টেলর দেখতে পেলেন যে এই অবস্থার অধীনে, সর্বোত্তম ওজন হল 9.5 কেজি।
অতিক্রমের সময়, টেলর একটি গুরুত্বপূর্ণ পর্যবেক্ষণ করেছেন যে সর্বোত্তম ওজন শুধুমাত্র টাস্কে ব্যয় করা সময়ের দ্বারা নয়, বাকি সময়ের দ্বারাও প্রভাবিত হয়৷
টেলরের দৃষ্টিভঙ্গির বিবর্তন
একজন সাধারণ কর্মী হিসাবে স্টিল মিলে প্রবেশ করা থেকে শুরু করে ব্যবস্থাপনা তত্ত্বের উপর একটি মৌলিক কাজ প্রকাশ করা পর্যন্ত ত্রিশটি বছর কেটে গেছে। বলা বাহুল্য, এত দীর্ঘ সময়ের মধ্যে, জ্ঞান এবং পর্যবেক্ষণ বৃদ্ধির কারণে টেলরের দৃষ্টিভঙ্গি পরিবর্তিত হয়েছে৷
প্রাথমিকভাবে, টেলর বিশ্বাস করতেন যে উৎপাদন অপ্টিমাইজ করার জন্য, পিস পেমেন্টের নীতির প্রবর্তন প্রয়োজন। এর সারমর্ম ছিল যে কর্মচারীর উদ্যোগকে সরাসরি অর্থ প্রদান করা উচিত, যা সময়ের এককে পরিমাপ করা যেতে পারে: একজন ব্যক্তি কতগুলি পণ্য উত্পাদন করেছে, তার জন্য কত টাকা পাওয়া উচিত।
শীঘ্রই, টেলর এই নীতিটি সংশোধন করেছেন। প্রচেষ্টার সর্বোত্তম পারস্পরিক সম্পর্ক নির্ধারণের সাথে সম্পর্কিত পরীক্ষাগুলি এবং প্রাপ্ত ফলাফলগুলি গবেষককে বলতে দেয় যে উত্পাদন প্রক্রিয়ায়, শ্রম উৎপাদনশীলতার উপর নয়, ব্যবহৃত পদ্ধতিগুলির উপর নিয়ন্ত্রণ সবচেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ। এই বিষয়ে, তাকে কর্মীদের জন্য ব্যবহারিক সুপারিশ তৈরি করার জন্য নেওয়া হয়, এবং নতুন মজুরি সীমাও স্থাপন করে: কঠোর পরিশ্রমের জন্য সর্বোচ্চ এবং হালকা কাজের জন্য সর্বনিম্ন।
চালুতার তত্ত্ব প্রণয়নের চূড়ান্ত পর্যায়ে, টেলর শ্রম কার্যকলাপের বৈজ্ঞানিক বিশ্লেষণের সাথে আঁকড়ে ধরেছিলেন। এর কারণ ছিল এন্টারপ্রাইজে শ্রম ক্রিয়াকলাপের পরিকল্পনার জন্য দায়ী একটি নির্দিষ্ট সংস্থার গঠনের প্রতিফলন। দক্ষতার ভিত্তিতে ব্যবস্থাপনার বিকেন্দ্রীকরণের ধারণার জন্য নিয়ন্ত্রণের জন্য নতুন ভিত্তি চিহ্নিত করা প্রয়োজন। এর মধ্যে রয়েছে শ্রমের জন্য ব্যয় করা সময়, একটি নির্দিষ্ট কাজের জটিলতা নির্ধারণ, গুণমানের লক্ষণ স্থাপন করা।
নির্দেশনা
তার কাজের অভিজ্ঞতা, পর্যবেক্ষণ এবং পরীক্ষার উপর ভিত্তি করে, টেলর তার ব্যবস্থাপনা তত্ত্বের মূল নীতিগুলি প্রণয়ন করেছিলেন। টেলর প্রাথমিকভাবে প্রমাণ করতে চেয়েছিলেন যে বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা উৎপাদনে সত্যিকারের বিপ্লব ঘটাতে সক্ষম। জরিমানা এবং বরখাস্ত পর্যন্ত অন্যান্য নিষেধাজ্ঞার একটি সিস্টেমের উপর ভিত্তি করে প্রাক্তন কর্তৃত্ববাদী পদ্ধতি, গবেষকের মতে, বিলুপ্ত করা উচিত ছিল৷
সংক্ষেপে, টেলরের তত্ত্বের নীতিগুলি নিম্নরূপ:
- শ্রমের বিভাজন শুধুমাত্র তৃণমূল পর্যায়ে (অর্থাৎ একই ওয়ার্কশপ বা ওয়ার্কশপের মধ্যে) ঘটতে হবে না, কিন্তু ব্যবস্থাপনা স্তরগুলিকেও কভার করতে হবে। এই অনুমান থেকে সংকীর্ণ বিশেষীকরণের প্রয়োজনীয়তা অনুসরণ করা হয়েছে: শুধুমাত্র কর্মীকেই তার জন্য নির্ধারিত কার্য সম্পাদন করতে হবে না, তবে ব্যবস্থাপককেও।
- ফাংশনাল ম্যানেজমেন্ট, অর্থাৎ, কর্মী দ্বারা তাকে অর্পিত কাজগুলি অবশ্যই উত্পাদনের প্রতিটি পর্যায়ে সম্পন্ন করতে হবে। একজন ফোরম্যানের পরিবর্তে, এন্টারপ্রাইজের একাধিক হওয়া উচিত, যার প্রত্যেকটি কর্মীকে তার যোগ্যতা অনুযায়ী সুপারিশ করবে।
- বিশদ বিবরণউৎপাদন কার্য, যা শ্রমিকের জন্য প্রয়োজনীয়তার একটি তালিকা এবং তাদের বাস্তবায়নের জন্য ব্যবহারিক সুপারিশ গ্রহণ করে।
- কর্মীদের অনুপ্রেরণার উদ্দীপনা। টেলর সবার কাছে বোঝানো প্রয়োজন বলে মনে করেছিলেন যে তার বেতন সরাসরি উত্পাদনশীলতার উপর নির্ভর করে।
- ব্যক্তিবাদ দুই মাত্রায় বোঝা যায়। প্রথমত, এটি একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির কাজের উপর ভিড়ের প্রভাবের একটি সীমাবদ্ধতা, এবং দ্বিতীয়ত, প্রতিটি কর্মীর স্বতন্ত্র ক্ষমতা বিবেচনায় নিয়ে।
পরিকল্পনা ব্যবস্থা
এই নীতিগুলি থেকে দেখা যায়, টেলরের ব্যবস্থাপনা তত্ত্বটি বাইরে থেকে কর্মচারীর কর্মের একটি বরং কঠোর ব্যবস্থাপনার উপর ভিত্তি করে ছিল। এটি ছিল তত্ত্বের লেখকের যৌক্তিককরণের অবস্থান, যা পরে ট্রেড ইউনিয়নগুলির সমালোচনার প্রধান বস্তু হয়ে ওঠে। টেলর রেশনিং এবং উত্পাদন অপ্টিমাইজ করার জন্য দায়ী এন্টারপ্রাইজগুলিতে একটি বিশেষ বিভাগ চালু করার প্রস্তাব করেছিলেন৷
এই সংস্থার চারটি প্রধান কাজ করার কথা ছিল। প্রথমত, এটি উত্পাদনের আদেশের তত্ত্বাবধান এবং কাজের অগ্রাধিকার ক্ষেত্রগুলির নির্ধারণ। দ্বিতীয়ত, উত্পাদন নির্দেশাবলী তৈরি করা যা কাজগুলি সেট করার জন্য পদ্ধতিগত নীতিগুলিকে প্রতিফলিত করে। তৃতীয়ত, উৎপাদন চক্রের সময়কালের রেশনিং, সেইসাথে বিক্রিত পণ্যের খরচের উপর এর প্রভাবের অধ্যয়ন। পরিকল্পনা বিভাগের চতুর্থ কাজ ছিল শ্রম শৃঙ্খলা নিয়ন্ত্রণ করা।
তৃণমূল পর্যায়ে, টেলরের সংগঠন তত্ত্বের এই অনুমানগুলি ব্যবস্থাপনা কর্মীদের পুনর্গঠনের মাধ্যমে বাস্তবায়িত হয়েছিল। তাদের বাস্তবায়নের জন্য, লেখকের মতে, চারজন কর্মচারীর উপস্থিতি প্রয়োজন ছিল: একজন ফোরম্যান,পরিদর্শক-পরিদর্শক, মেরামতকারী, সেইসাথে একজন হিসাবরক্ষক যিনি কাজের গতি নির্ধারণ করেন।
মানব ফ্যাক্টর
এফ. টেলরের ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব দ্বারা নির্ধারিত অত্যধিক সমাজবিজ্ঞান আংশিকভাবে পৃথক কর্মীর প্রতি মনোযোগের দ্বারা অফসেট হয়েছিল, যা ব্যবস্থাপনা আগে জানত না। এটা শুধুমাত্র বোনাসের বিকশিত নীতি বা অ্যাকাউন্টে ব্যক্তিগত ক্ষমতা গ্রহণ সম্পর্কে ছিল না। টেলরের ধ্রুপদী তত্ত্বও কর্মীদের পেশাগত নির্বাচন এবং প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা অন্তর্ভুক্ত করে৷
যেহেতু এখনও কোনো নির্দিষ্ট যোগ্যতা পরীক্ষা ছিল না, টেলর নিজেই সেগুলি তৈরি করেছিলেন। উদাহরণস্বরূপ, পণ্যের গুণমান নিয়ন্ত্রণ কর্মীদের জন্য গতি পরীক্ষা বিশেষভাবে প্রায়শই ব্যবহৃত হয়েছিল৷
এন্টারপ্রাইজগুলিতে একটি নির্দিষ্ট পিতৃতন্ত্র ছিল, যা প্রাথমিকভাবে এই সত্যে প্রকাশিত হয়েছিল যে, মধ্যযুগের চেতনায়, তরুণ শ্রমিকরা ইতিমধ্যে অভিজ্ঞ কারিগরদের দ্বারা প্রশিক্ষিত হয়েছিল। পরিবর্তে, টেলর প্রশিক্ষণ কোর্সের পাশাপাশি অবিরত শিক্ষা কোর্সের জন্য বিশেষ প্রোগ্রাম তৈরি করার পরামর্শ দিয়েছেন।
সমালোচনা
এফ. টেলরের তত্ত্বটি অবিলম্বে ট্রেড ইউনিয়নগুলির প্রতিবাদকে উস্কে দিয়েছিল, যারা এটির মধ্যে কর্মীকে এন্টারপ্রাইজের একটি "অতিরিক্ত অংশে" পরিণত করার আকাঙ্ক্ষা দেখেছিল। সমাজবিজ্ঞানী এবং দার্শনিকরাও আমেরিকান গবেষকের নির্মাণে কিছু প্রতিকূল প্রবণতা উল্লেখ করেছেন। উদাহরণস্বরূপ, ফরাসি সমাজবিজ্ঞানী জর্জেস ফ্রিডম্যান টেইলোরিজমের মধ্যে দেখেছিলেন যে তিনি পরিচালক এবং কর্মীদের মধ্যে বিশ্বাসের নীতি এবং তাদের বাস্তব বাস্তবায়নের মধ্যে একটি ব্যবধান ঘোষণা করেছিলেন।কাজের প্রতিটি পর্যায়ে একজন ব্যক্তির পরিকল্পনা এবং সজাগ নিয়ন্ত্রণ কর্মীদের এবং উর্ধ্বতনদের মধ্যে ভাল-হৃদয়ের সম্পর্ক বাড়াতে কিছুই করেনি।
অন্যান্য সমালোচক, বিশেষ করে এ. চিরন, টেলরের তত্ত্ব দ্বারা প্রতিষ্ঠিত চিন্তাবিদ এবং অভিনয়কারীদের মধ্যে বিভাজনকে অগ্রহণযোগ্য বলে মনে করেন। তার কাজের ব্যবহারিক অংশ দ্বারা এই ধরনের একটি বিভাজন কল্পনা করা হয়েছিল তার ভিত্তিতে, টেলরকে সাধারণ ডেমাগজির জন্য অভিযুক্ত করা হয়েছিল। এমনকি কর্মীর উদ্যোগের উদ্দীপনা অনেক সমালোচনার কারণ হয়েছিল। এই ধারণার ভুলের উদাহরণ হিসাবে, শ্রমিকরা তাদের নিজস্ব উদ্যোগে, সীমিত উত্পাদন মান, যার ফলে তাদের মজুরি হ্রাসের পাশাপাশি শ্রেণী সংহতির অস্তিত্বের দিকে পরিচালিত করে, এমন ঘটনাগুলি উদ্ধৃত করা হয়েছিল, যার নামে লোকেরা তৈরি করেছিল। বস্তুগত সহ বিভিন্ন বলিদান।
অবশেষে, টেলরের বিরুদ্ধে মানবদেহের ক্ষমতা উপেক্ষা করার অভিযোগ আনা হয়েছিল। এই ক্ষেত্রে, আমরা কেবল এই বিষয়েই কথা বলছি না যে রেশনিং, শ্রমের সময় নিয়ে পরীক্ষা-নিরীক্ষা করা যাই হোক না কেন, নমনীয় ছিল না, বরং শ্রমিকদের সৃজনশীল কার্যকলাপের অধিকার থেকে বঞ্চিত করার বিষয়েও। বিশদ সুপারিশগুলি এই সত্যের দিকে পরিচালিত করেছিল যে শ্রমের আধ্যাত্মিক দিকটি কারখানা কর্তৃপক্ষের একচেটিয়া রয়ে গেছে, যখন কর্মী নিজেও কখনও কখনও সন্দেহ করেননি যে তিনি কী করছেন এবং কেন করছেন। সমাজবিজ্ঞানীরা টাস্ক পারফরম্যান্স এবং চিন্তাভাবনার পৃথকীকরণ থেকে মানসিক এবং প্রযুক্তিগত উভয় সম্ভাব্য বিপদের দিকে দৃষ্টি আকর্ষণ করেছেন৷
টেলর ধারণার অর্থ
অনেক সমালোচনা সত্ত্বেও তাদের ক্ষেত্রে যথেষ্ট ন্যায্যভিত্তি, টেলরের ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব ব্যবস্থাপনা মনোবিজ্ঞানের ইতিহাসে অনস্বীকার্যভাবে গুরুত্বপূর্ণ। এর ইতিবাচক দিকটি প্রাথমিকভাবে অপ্রচলিত শ্রম সংস্থার পদ্ধতি প্রত্যাখ্যানের পাশাপাশি বিশেষ প্রশিক্ষণ কোর্স তৈরির অন্তর্ভুক্ত। টেলর দ্বারা প্রস্তাবিত নিয়োগের পদ্ধতিগুলি, সেইসাথে নিয়মিত পুনরায় শংসাপত্রের জন্য তার মৌলিক প্রয়োজনীয়তা, যদিও নতুন প্রয়োজনীয়তাগুলি বিবেচনায় নেওয়ার জন্য পরিবর্তিত হয়েছে, আজও বিদ্যমান রয়েছে৷
টেলর বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার সমস্যা মোকাবেলা করে নিজের স্কুল তৈরি করতে সক্ষম হন। তার অনুসারীদের মধ্যে সবচেয়ে বিখ্যাত হলেন স্বামী-স্ত্রী ফ্রাঙ্ক এবং লিলি গিলবার্ট। তাদের কাজে, তারা ফিল্ম ক্যামেরা এবং মাইক্রোক্রোনোমিটার ব্যবহার করেছিল, যার জন্য তারা ব্যয়িত প্রচেষ্টার পরিমাণ হ্রাস করে শ্রম উত্পাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য ব্যবহারিক সুপারিশ তৈরি করতে সক্ষম হয়েছিল। নিয়োগ সম্পর্কে টেলরের ধারণাগুলিও ব্যাপক ছিল: লিলি গিলবার্টকে এখন কর্মী ব্যবস্থাপনার মতো একটি শৃঙ্খলার স্রষ্টা হিসাবে বিবেচনা করা হয়৷
যদিও টেলর স্কুলটি সম্পূর্ণরূপে তৃণমূল পর্যায়ে উৎপাদনের দক্ষতা বৃদ্ধির দিকে মনোনিবেশ করেছিল, পরিচালকদের নিজের কাজকে তীব্র করার সমস্যাগুলিকে একপাশে রেখে, এর কার্যকলাপটি একটি টার্নিং পয়েন্ট হয়ে ওঠে। টেলরের তত্ত্বের প্রধান বিধানগুলি দ্রুত বিদেশী নির্মাতাদের দ্বারা ধার করা হয়েছিল যারা এটি তাদের উদ্যোগে প্রয়োগ করেছিল। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়, সম্ভবত, তার কাজের সাথে, টেলর প্রথমবারের মতো ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির উন্নতির প্রশ্ন উত্থাপন করেছিলেন। তাঁর বই প্রকাশের পর থেকে এই সমস্যাটি মোকাবেলা করা হয়েছেআজ অবধি অসংখ্য বৈজ্ঞানিক প্রবণতা এবং স্কুল এবং কাজের সংগঠনে নতুন পদ্ধতির উদ্ভব হচ্ছে৷
