আপনি যেকোনো কিছু পরিচালনা করতে পারেন - পরিবর্তন, বাগান, ঝুঁকি, গ্যাং, পরিবহন, গুণমান ইত্যাদি। মানুষকেও নিয়ন্ত্রণ করা যায়। এটি কেবল মানুষ - এটি পরিচালনার সবচেয়ে জটিল এবং অস্থির বস্তু। হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট আর রিকেট ক্যাবিনেটে দড়ি দিয়ে ধুলোবালি নয়। মানুষের প্রভাবিত হওয়ার উপায়ও পরিবর্তন হচ্ছে। একজন জেনারেল ওয়াই হিপস্টারকে শাস্তিমূলক পদক্ষেপের সাথে হুমকি দেওয়ার চেষ্টা করুন, অথবা শুধু "আপনাকে করতে হবে" জাদু শব্দগুলি বলুন। এবং তার প্রতিক্রিয়া দেখুন। সম্ভবত, সে তার কাঁধ ঝাঁকিয়ে চলে যাবে। কোম্পানি থেকে।
চাবুক নাকি জিঞ্জারব্রেড, বন্দুক নাকি গাজর? নাকি সব একসাথে এবং একই সময়ে কাম্য? আমরা কর্মীদের পরিচালনার প্রশাসনিক, অর্থনৈতিক এবং সামাজিক পদ্ধতিগুলির সাথে মোকাবিলা করি: সারাংশ কী এবং কী সবচেয়ে ভাল কাজ করে। এগুলি সবই মানব সম্পদের ক্ষেত্রে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সরঞ্জামগুলির সাথে সরাসরি সম্পর্কিত - প্রেরণা এবং উদ্দীপনা৷
ব্যক্তি ব্যবস্থাপনার প্রশাসনিক, অর্থনৈতিক ও সামাজিক পদ্ধতি
প্রথমে আপনাকে মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার অধ্যায় এবং বিভাগগুলির একটি শক্তিশালী ব্লকে অর্থনৈতিক পদ্ধতির জন্য সঠিক জায়গাটি খুঁজে বের করতে হবে। এটি কর্মী ব্যবস্থাপনার তিনটি ক্লাসিক পদ্ধতির মধ্যে একটি, যা কর্মীদের প্রভাবিত করার পদ্ধতিতে একে অপরের থেকে আলাদা। প্রশাসনিক, অর্থনৈতিক এবং মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতিতে কর্মী ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির শ্রেণীবিভাগ দীর্ঘকাল ধরে বিদ্যমান। আমরা নিম্নরূপ এই শ্রেণীবিভাগের সাথে মোকাবিলা করব:
- প্রশাসনিক পদ্ধতি - আসুন সহজে এবং অনায়াসে সেগুলি দিয়ে চলুন;
- অর্থনীতি বিস্তারিত পড়ার জন্য আমাদের বিষয়, এখানে থামুন;
- কর্মী ব্যবস্থাপনার মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতি, প্রায়ই সামাজিক পদ্ধতি বলা হয় - আমরা সেগুলিও দেখব।
আসুন প্রশাসনিক পদ্ধতি দিয়ে শুরু করা যাক।
আমার কালো বন্দুক কোথায়
ক্ষমতা, শৃঙ্খলা, আইনি জরিমানা, তিরস্কার। গাজরের বদলে লাঠি, গাজরের বদলে বন্দুক। আসুন আরও সংযোজন যুক্ত করি: ধুলো এবং ন্যাপথালিন। প্রকৃতপক্ষে, প্রশাসনিক পদ্ধতিগুলি, যাকে কমিউনিস্ট শিক্ষার ক্লাসিক হিসাবে বিবেচনা করা হয় এবং মানব জনগণের ব্যবস্থাপনা, আরও খারাপ কাজ করে এবং বেশিরভাগ কোম্পানিতে কম ব্যবহৃত হয়। কর্মী ব্যবস্থাপনার আর্থ-সামাজিক পদ্ধতিগুলি আজ আরও ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়। অসুখী কর্মীদের প্রভাবিত করার জন্য মাত্র পাঁচটি প্রশাসনিক উপায় রয়েছে:
চার্টার, আদেশ, অভ্যন্তরীণ প্রবিধান সহ সাংগঠনিক প্রভাব যা অবশ্যই ব্যর্থ না হয়ে অনুসরণ করতে হবে। তাদের সামরিক শৃঙ্খলা সহ সেনা ইউনিটের জন্য উপযুক্ত।শৃঙ্খলা সংক্রান্ত নথিগুলির একটি গুচ্ছ সহ পর্যাপ্ত সংস্থাগুলি এখনও রয়েছে, তবে তাদের মধ্যে কম রয়েছে এবং কর্মীরা আরও বেশি করে আদেশ মেনে চলেন৷
বর্ণনামূলক প্রভাব সাংগঠনিক অনুরূপ। মানসম্মত প্রশাসনিক নথির একটি সম্পূর্ণ প্যাকেজ রয়েছে:
- অর্ডার হল বসের সবচেয়ে কঠিন সিদ্ধান্ত, যা অবশ্যই ব্যর্থ না হয়ে অনুসরণ করতে হবে।
- আদেশ - এই ধরনের কাগজপত্র উপপ্রধানদের দ্বারা জারি করা পছন্দ। প্রাপক সাধারণত একটি বিভাগ, পুরো কোম্পানি নয়।
- নির্দেশ ও নির্দেশিকা হল সবচেয়ে "শান্ত" নথি, সাধারণত কর্মী বিভাগ দ্বারা জারি করা হয়৷
তিরস্কার এবং শাস্তিমূলক দায়িত্ব যুদ্ধ-কঠোর পুরানো ক্যাডারদের প্রিয় বিষয়। শৃঙ্খলা একটি আচরণগত ধারণা, এটি প্রত্যেকের জন্য একটি নির্দিষ্ট কোম্পানিতে প্রতিষ্ঠিত নিয়ম মেনে চলা বাধ্যতামূলক। আরেকটি প্রশ্ন হল এই নিয়মগুলি কতটা সমীচীন এবং কঠোর। যেকোনো আচরণগত বা নৈতিক কোড মানুষকে প্রভাবিত করার জন্য অত্যন্ত সূক্ষ্ম হাতিয়ার। তারা অপরিহার্য, এটা সম্পর্কে কোন সন্দেহ নেই. কর্মীদের পরিচালনার আর্থ-সামাজিক পদ্ধতির মতো, সেগুলিকে সাবধানে লিখতে হবে এবং কোম্পানির কর্মীদের বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় নিতে হবে: বয়স এবং বিশেষ পেশা থেকে শুরু করে সংস্থার "ভূগোল" পর্যন্ত। শৃঙ্খলামূলক ব্যবস্থা বৃদ্ধি করা:
- মন্তব্য;
- তিরস্কার;
- নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত।
কোম্পানীর বস্তুগত ক্ষতি হলে দায় প্রয়োগ করা হয়। শ্রম কোডে নিয়ম এবং নিষেধাজ্ঞাগুলি ভালভাবে লেখা আছে (সমস্ত শ্রম কোডের একটি সম্পত্তিযে কোনো ধরনের শাস্তি ও দণ্ডের সবচেয়ে বিস্তারিত বর্ণনা, যেমন এই কোডগুলির প্রকৃতি।
যখন অপরাধ সংঘটিত হয় তখন ফৌজদারি দায় কার্যকর হয়৷ এটি কর্তৃত্বের অপব্যবহার, স্বেচ্ছাচারিতা, শ্রম আইন লঙ্ঘন হতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, নথি জালিয়াতি।
সামাজিক বা মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতি
মনস্তাত্ত্বিক প্রভাব কার উপর নির্ভর করে, পদ্ধতিগুলি দুটি গ্রুপে বিভক্ত:
- সমাজতাত্ত্বিক, যদি কাজ একদল লোকের সাথে হয়;
- একজন ব্যক্তি আক্রান্ত হলে মনস্তাত্ত্বিক।
এই গ্রুপের পদ্ধতির অগ্রাধিকার ধারণা এবং শর্তাবলী: সহযোগিতা, অংশীদারিত্ব, একীকরণ, সংরক্ষণ, ইত্যাদি। পদ্ধতির এই গ্রুপটি নিম্নলিখিত লক্ষ্যগুলি অনুসরণ করে এবং পূরণ করে:
- দলের মধ্যে একটি আরামদায়ক মনস্তাত্ত্বিক পরিবেশ তৈরি এবং সমর্থন;
- কর্মচারীদের মনস্তাত্ত্বিক মিথস্ক্রিয়া বিবেচনায় নিয়ে বিভাগ এবং বিভাগ গঠন;
- সংঘাতের প্রতিরোধ এবং সমাধান - শিল্প এবং আন্তঃব্যক্তিক;
- আদর্শগত মনোভাব এবং কর্পোরেট আচরণের নিয়মের সংজ্ঞা সহ সাংগঠনিক এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির গঠন এবং সমর্থন।
মনস্তাত্ত্বিক প্রভাবের অনেক উপায় রয়েছে: প্রশংসা, প্রশংসা, পরামর্শ, নিন্দা, অনুপ্রেরণা, নিন্দা, ইঙ্গিত এবং আরও অনেক কিছু। বসের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া অধস্তনদের উপর একটি বাস্তব মানসিক প্রভাব ছাড়া আর কিছুই নয়। এই সরঞ্জামগুলি দুর্দান্ত কাজ করে, সেগুলি অবশ্যই থাকতে হবে৷ঠিক আছে. কারণ মনস্তাত্ত্বিক সরঞ্জাম উভয় উপায়ে কাজ করতে পারে - উল্লেখযোগ্য সুবিধা আনতে, সেইসাথে গুরুতর ক্ষতি হতে পারে। কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রশাসনিক ও অর্থনৈতিক পদ্ধতির বিপরীতে, এই পদ্ধতির জন্য জ্ঞান এবং যোগাযোগ দক্ষতা প্রয়োজন। যে নেতারা আগামীকালের কথা ভাবেন তাদের শিখুন এবং আয়ত্ত করুন।
অর্থনৈতিক পদ্ধতি
কর্মী ব্যবস্থাপনার অর্থনৈতিক পদ্ধতিগুলি উভয় দিকেই কাজ করতে পারে - উত্সাহিত এবং শাস্তি উভয়ই। কিন্তু পদ্ধতির সবচেয়ে মূল্যবান দিক হল এর "উৎসাহজনক" এলাকা। এখানেই আপনি ঘোরাঘুরি করতে পারেন - যোগ্য এবং কার্যকর আর্থিক অনুপ্রেরণার জায়গাটি বিশাল৷
কর্মী ব্যবস্থাপনা বিভাগগুলিতে, "ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধা" শিরোনামের অধীনে নতুন বিভাগ উপস্থিত হয়েছে। ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধা বিশেষজ্ঞরা শ্রম বাজারে অত্যন্ত মূল্যবান এবং তারা কখনই চাকরির বাইরে থাকেন না। কর্মী ব্যবস্থাপনার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ অর্থনৈতিক পদ্ধতি হল সাধারণ "অর্থনৈতিক ছাতা" - সর্বজনীন প্রযুক্তিগত এবং অর্থনৈতিক পরিকল্পনা। এটি তাদের বাস্তবায়নের জন্য একটি কৌশল, লক্ষ্য, উদ্দেশ্য এবং পরিকল্পনার গঠন। আর্থিক সহ সংস্থানগুলির পরিকল্পনা এবং বন্টন, সংস্থার কর্মীদের পরিচালনার অর্থনৈতিক পদ্ধতি ব্যবহার করে কর্মীদের উপর প্রভাব সহ সমস্ত কৌশলগত লক্ষ্যগুলির সফল বাস্তবায়ন বোঝায়৷
অর্থনৈতিক পদ্ধতির শ্রেণীবিভাগ
কর্মী ব্যবস্থাপনার অর্থনৈতিক পদ্ধতির মধ্যে রয়েছে বিপুল সংখ্যক উপায়, একটি বিশাল সংখ্যা, তাই প্রথমে তারা তিনটি বড় দলে বিভক্ত:
- অর্থনৈতিক গণনা (এই "সোভিয়েত" শব্দটি আপনাকে বিভ্রান্ত করবে না, আধুনিকতার দৃষ্টিকোণ থেকে এখানে সবকিছু ঠিক আছে)। পদ্ধতির সারমর্ম হল কর্মীদের নিজেদের মধ্যে নিট লাভ ভাগ করে নেওয়ার জন্য যতটা সম্ভব করার স্বার্থে (মোট আয় থেকে সমস্ত খরচ বিয়োগ করার পরে যা কিছু থাকে)। স্বাভাবিকভাবেই, এই ধরনের গণনার জন্য স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত মান এবং স্বয়ংসম্পূর্ণতার সাথে উচ্চ মাত্রার দলের স্বাধীনতা প্রয়োজন।
- বস্তুগত প্রণোদনা। কর্মীদের পরিচালনার অর্থনৈতিক পদ্ধতির সবচেয়ে "ঘনবসতিপূর্ণ" গোষ্ঠী, যার সারমর্ম হল পারিশ্রমিকের সর্বোত্তম স্তরের সন্ধান করা (এগুলি সাধারণ বোনাস এবং বেতন), সুবিধা এবং ক্ষতিপূরণ। এই স্তরে, সমস্ত পক্ষের স্বার্থ একত্রিত হয়: শ্রমিকরা নিজেরা, তাদের নিয়োগকর্তা এবং রাষ্ট্র একটি সামাজিক "নিরীক্ষক" হিসাবে। একটি কার্যকর আর্থিক প্রণোদনা ব্যবস্থার জন্য একটি ত্রিমুখী, পারস্পরিকভাবে উপকারী অংশীদারিত্ব একটি পরম প্রয়োজন৷
- কোম্পানীর স্টক বা বন্ড কেনার মাধ্যমে তার লাভের ভাগ করা (অনেক তরুণ ক্যারিয়ারের চূড়ান্ত স্বপ্ন, বিশেষ করে যারা অ্যাকাউন্টিং, আইন এবং অন্যান্য পরামর্শদাতা সংস্থায়)।
মহারাজের বেতন
অধিকাংশ ক্ষেত্রে, বেতন (মজুরি তহবিল) কোম্পানিগুলির বার্ষিক বাজেটের সবচেয়ে বড় ব্যয়ের আইটেম। রাশিয়ান শ্রম কোড থেকে মজুরির আনুষ্ঠানিক সংজ্ঞা হল
কাজের জন্য পারিশ্রমিক কর্মচারীর যোগ্যতা, জটিলতা, পরিমাণ এবং গুণমান এবং কাজের শর্তাবলী, সেইসাথে অর্থ প্রদানের উপর নির্ভর করেক্ষতিপূরণমূলক এবং উদ্দীপক চরিত্র।
মজুরি দুই প্রকার: মৌলিক এবং অতিরিক্ত।
মূল বেতন প্রদান করা হয় যদি কর্মচারী সম্পূর্ণরূপে প্রতিষ্ঠিত কাজের সময় কাজ করে থাকে, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে এটি একটি 8-ঘন্টা কর্মদিবস বা 40-ঘন্টা কর্ম সপ্তাহ। তারা মূল বেতন সংগ্রহ করে, কোম্পানির কোন সিস্টেমের উপর নির্ভর করে - পিসওয়ার্ক বা সময় মজুরি। একটি নির্দিষ্ট কর্মদিবস সহ অফিসের কর্মচারীদের জন্য, অফিসিয়াল বেতন কাজের ঘন্টার শতাংশ দ্বারা গুণিত হয়। আরেকটি বিকল্প আছে, যেখানে দৈনিক বেতন প্রতি মাসে কত দিন কাজ করেছে তার দ্বারা গুণ করা হয়।
অ-মানক কাজের শর্ত বা কর্মচারী যোগ্যতার জন্য অতিরিক্ত মজুরি নেওয়া হয়। এগুলি সহ-প্রদান বা ক্ষতিপূরণ হতে পারে:
- বিপজ্জনক উৎপাদনে কাজ;
- অনিয়মিত কর্মদিবস, সপ্তাহান্তে ও ছুটির দিনে ওভারটাইম;
- অতিরিক্ত কাজের চাপ এবং দায়িত্বের সমন্বয়;
- বৈজ্ঞানিক ডিগ্রী, ক্লাসিনেস।
চূড়ান্ত ফলাফলের জন্য পুরষ্কার - বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই এইগুলি অতিরিক্ত তহবিলগুলি অগ্রিম বেতনের বাজেটে কৃতিত্বের জন্য স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত বিকল্পগুলির সাথে অন্তর্ভুক্ত করা হয়৷ নির্দিষ্ট কৃতিত্বের জন্য কর্মচারীদের একটি গোষ্ঠীকে অর্থ প্রদান করা হয়েছে: উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি, খরচ সঞ্চয়, পণ্য বা পরিষেবার পরিমাণ বৃদ্ধি, মূল গ্রাহকদের কাছ থেকে ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া পাওয়া ইত্যাদি।
শ্রমের মূল ফলাফলের জন্য বোনাসটি পারিশ্রমিকের মতো একই অর্জনের জন্য প্রদান করা হয়। পার্থক্য একটাইএই বোনাসের জন্য তহবিল লাভ থেকে নেওয়া হয়, মজুরি তহবিল থেকে নয়। সম্প্রতি খুব কমই ব্যবহৃত হয়, কারণ ব্যবসার মালিকরা লাভ কমিয়ে অন্য কোনো উপায়ে প্রিমিয়াম দিতে পছন্দ করেন।
আর্থিক সহায়তা - অপ্রত্যাশিত বা চরম ঘটনা: প্রিয়জনের মৃত্যু, দুর্ঘটনা বা চিকিত্সা সংক্রান্ত বিবৃতিতে কর্মীদের অর্থপ্রদান। স্টেরিওটাইপগুলির মধ্যে একটি হল মনে করা যে আর্থিক সহায়তা শুধুমাত্র সমস্যায় দেওয়া হয়, এটি ইতিবাচক ইভেন্টগুলির জন্যও প্রদান করা হয়: বিবাহ, একটি সন্তানের জন্ম, ভাউচার কেনার জন্য ছুটি, সৃজনশীল কাজের সমাপ্তি - একটি গবেষণামূলক বা একটি বই। এই ধরনের অর্থপ্রদানের বিশেষত্ব হল তাদের এপিসোডিক প্রকৃতি।
সুবিধা এবং বিশেষাধিকার
সংক্ষেপে, এগুলি অর্থনৈতিক কর্মী ব্যবস্থাপনার উপরের সমস্ত পদ্ধতির সংযোজন। এগুলি শর্তসাপেক্ষ হতে পারে, যার মধ্যে পেনশন পেমেন্ট, বীমা, অসুস্থ পাতার অর্থপ্রদান অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। অসুস্থ ছুটির সাথে সাম্প্রতিক কিছু পরিবর্তন হয়েছে: কর্মচারীরা ক্রমবর্ধমানভাবে এই পরিষেবাটি ব্যবহার না করা বেছে নিচ্ছে, যেহেতু অসুস্থ দিনের জন্য অর্থ প্রদানের হার বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই অত্যন্ত কম (সঠিক পরিমাণগুলি সেই সংস্থাগুলির উপর নির্ভর করে যেগুলি "অনুরাগীদের পেতে অনুপ্রাণিত করতে পছন্দ করে না" অসুস্থ")।
প্রত্যক্ষ সুবিধার মধ্যে রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, বার্ষিক ছুটি, যা এর উত্স অনুসারে, ক্লাসিক্যাল বেতনের অন্তর্গত নয়, কর্মীদের হ্রাসের কারণে বরখাস্তের পরে অর্থ প্রদান, কর্মচারীদের সন্তানদের জন্য এক বা অন্য ফর্মে সহায়তা, ঋণ এবং ঋণ, সদস্যপদ অবদান, যানবাহন, পেট্রল, কর্পোরেটখাবার, সেল ফোন, এবং তাই। সুবিধার সাহায্যে, কোম্পানিগুলি নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জন করে:
- কোম্পানির প্রতি কর্মীদের আনুগত্য বাড়ছে;
- নিরাপত্তার চাহিদা কভার করা একটি শক্তিশালী মনস্তাত্ত্বিক কারণ;
- একটি সামাজিক ভিত্তিক কোম্পানি হিসাবে নিয়োগকর্তা ব্র্যান্ডের গঠন;
- কর অপ্টিমাইজেশান।
কোম্পানীর মুনাফা ভাগ করে নেওয়া
কর্মী ব্যবস্থাপনার অর্থনৈতিক পদ্ধতির তৃতীয় উপগোষ্ঠী, কর্মচারীদের মধ্যে আরও বেশি জনপ্রিয়তা এবং পছন্দসইতা অর্জন করে। সিকিউরিটিজ লেনদেনে জড়িত হওয়া যা একটি কোম্পানির মালিকানার সমতুল্য।
শেয়ার হল কোম্পানির বার্ষিক কার্যক্রমের ফলে লাভের অংশ হিসাবে লভ্যাংশের বার্ষিক প্রাপ্তি। তাদের কর্মচারীদের শেয়ার বরাদ্দ করে, কোম্পানিগুলি অনুসরণ করে এবং সফলভাবে বিভিন্ন লক্ষ্য অর্জন করে:
- কর্মচারীর মালিকানা এবং লাভের অংশ পাওয়ার অধিকার ঠিক করা;
- অতিরিক্ত বেতন পাচ্ছেন;
- শ্রম এবং পণ্যের মানের উপর একজন কর্মচারীর নির্ভরতা;
- কোম্পানীর প্রতি দৃঢ় আনুগত্য গড়ে তোলা।
অন্য ধরনের সিকিউরিটিজ - বন্ড, যা বছরের শেষে একটি সম্মত নির্দিষ্ট শতাংশের আকারে আয় পাওয়ার অধিকারও দেয়। বন্ড বিক্রি করা যেতে পারে, এই ক্ষেত্রে কর্মীরা আর্থিক ক্ষতিপূরণ পাবেন৷
কর্মী ব্যবস্থাপনার অর্থনৈতিক পদ্ধতির উদাহরণ
- সবচেয়ে জনপ্রিয় উদাহরণগুলির মধ্যে একটি হল কর্পোরেট ক্যান্টিন বা কর্মচারী ডিসকাউন্ট বিক্রয়৷
- কর্মচারীদের জন্য সুদ-মুক্ত ঋণ (বা খুব কম সুদের সাথে) সাধারণ এবং ভালভাবে কাজ করে: শুধুমাত্র অনুপ্রেরণা একটি ভূমিকা পালন করে না, কিন্তু সত্য যে বেশিরভাগ ক্ষেত্রে একজন ব্যক্তি কোম্পানির ঋণ পরিশোধ না করা পর্যন্ত ছাড়বেন না।
- আংশিক বা সম্পূর্ণ ব্যক্তিগত স্বাস্থ্য বীমা।
- কর্পোরেট ইভেন্ট যা এখন উন্মত্ত পরিমাণে অ্যালকোহল সহ ভোজসভা থেকে দূরে। এটি যৌথ হেলিকপ্টার ফ্লাইট, স্কাইডাইভিং, ট্রিপ, ভ্রমণ ইত্যাদি হতে পারে।
উচ্চ কর্মক্ষমতা অর্থনৈতিক পদ্ধতির জন্য মূল্যায়ন এবং শর্তাবলী
- এখানে "অর্থের তাত্পর্য থ্রেশহোল্ড"-এর একটি ধারণা রয়েছে - ন্যূনতম পরিমাণ অর্থ যার নিচে অর্থপ্রদানগুলি একজন কর্মচারীর জন্য তাৎপর্যপূর্ণ থেকে যায় না। প্রণোদনার জন্য স্বল্প পরিমাণ কোম্পানিগুলির অস্বাভাবিক এবং অপ্রীতিকর ভুল নয়, যখন মোট খরচগুলি তাৎপর্যপূর্ণ হবে, কিন্তু মানুষের উপর তাদের প্রভাব সম্পূর্ণরূপে অকেজো হবে। তাত্পর্য থ্রেশহোল্ড একটি স্বতন্ত্র মান যা অনেক কারণের উপর নির্ভর করে। বিভিন্ন বিভাগের কর্মচারীদের মধ্যে গড় তাৎপর্য থ্রেশহোল্ড জানা এইচআর বিভাগের সরাসরি দায়িত্ব।
- যাদের জন্য আর্থিক প্রণোদনা আর্থিক অপেক্ষা অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ তাদের জন্য অ্যাকাউন্টিং। উদাহরণস্বরূপ, অল্পবয়সী মায়েদের বিভাগ: তাদের একটি সুবিধাজনক নমনীয় কাজের দিন প্রয়োজন, যার সাথে কর্মীদের পরিচালনার অর্থনৈতিক পদ্ধতির কোনও সম্পর্ক নেই। এর অর্থ এই নয় যে এই ধরনের মায়েদের অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের প্রয়োজন নেই, তাদের কাছে অর্থের তাত্পর্যের জন্য অনেক বেশি থ্রেশহোল্ড রয়েছে।
- যেকোন প্রণোদনা পেমেন্ট স্বচ্ছ এবং বোধগম্য মূল্যায়ন সিস্টেমের অধীনে করা উচিতকাজ এবং পুরষ্কার। প্রতিটি কর্মচারীকে শুধুমাত্র বুঝতে হবে না কেন এবং কিসের জন্য সে বছরের শেষে বোনাস পেয়েছে, তবে মূল্যায়ন এবং পরিমাণের সাথেও সম্মত হবে। এটি কর্মীদের উদ্দীপিত করার যে কোনও অর্থনৈতিক উপায়ের সাফল্যের প্রধান শর্ত, যা প্রায়শই সংস্থাগুলিতে অবহেলিত হয়। যোগাযোগ কার্যক্রম উপেক্ষা করলে বিনিয়োগকৃত অর্থের প্রভাব অন্তত অর্ধেক কমে যায়। সম্পূর্ণ বোঝাপড়া, সম্পূর্ণ চুক্তি - শুধুমাত্র এই ধরনের পরিস্থিতিতে যথেষ্ট অতিরিক্ত তহবিল ব্যয় করা বোধগম্য।
কর্মীদের পরিচালনার কার্যকারিতা দুটি পরামিতি দ্বারা মূল্যায়ন করা হয় - কর্মীদের সাথে কাজের অর্থনৈতিক এবং সামাজিক উপাদান। যদি সামাজিক দক্ষতা কর্মীদের টার্নওভারের স্তর দ্বারা মূল্যায়ন করা হয়, যেখানে প্রধান চিত্রটি টার্নওভারের হার, তবে কর্মী ব্যবস্থাপনার অর্থনৈতিক দক্ষতা মূল্যায়নের পদ্ধতিগুলি প্রতি বছর পণ্য / পরিষেবাগুলির গড় আউটপুটের অনুপাত গণনা করার জন্য হ্রাস করা হয়। গড় হেডকাউন্ট। এই অনুপাতকে কর্মচারী প্রতি গড় বার্ষিক আউটপুট বলা হয়।
কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রশাসনিক, অর্থনৈতিক এবং সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতি বিদ্যমান এবং শুধুমাত্র একটি জিনিসের জন্য ব্যবহার করা হয় - কোম্পানির কৌশলগত লক্ষ্য অর্জনের জন্য। এক বা অন্য পদ্ধতির পছন্দ কোম্পানি নিজেই এবং তার ব্যবসার প্রেক্ষাপটের উপর নির্ভর করে। সাধারণ বিকল্পগুলির মধ্যে একটি হল কর্মী ব্যবস্থাপনার প্রশাসনিক এবং অর্থনৈতিক পদ্ধতির সংমিশ্রণ, যা অর্ডার, কোড এবং অন্যান্য কর্পোরেট নথির সাথে বিভিন্ন আর্থিক অর্থপ্রদান এবং জরিমানা ব্যাক আপ করে। এটি লক্ষ করা উচিত যে কর্মীদের প্রভাবিত করার তিনটি পদ্ধতিই -এই শব্দগুলির সর্বোত্তম অর্থে কর্মীদের সৃজনশীলতা এবং পরীক্ষা-নিরীক্ষার জন্য একটি দুর্দান্ত জায়গা৷
যদি আমরা আজকের সাধারণ প্রবণতা সম্পর্কে কথা বলি, তাহলে কর্মী ব্যবস্থাপনার অর্থনৈতিক এবং আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতিগুলি আরও প্রতিশ্রুতিশীল এবং দ্রুত বিকাশের উপায়।
