20 শতকের 30 এর দশকের শুরুতে, মানব সম্পর্কের একটি নতুন স্কুল তৈরির জন্য প্রথম পূর্বশর্তগুলি পশ্চিমে তৈরি হতে শুরু করে, যা পরিচালনার ক্লাসিক্যাল এবং বৈজ্ঞানিক স্কুলগুলির উন্নয়নের পরিপূরক হবে। মনোবিজ্ঞান এবং সমাজবিজ্ঞান ব্যবহার করে আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের ভিত্তিতে ব্যবস্থাপনার গুণগতভাবে নতুন ফর্ম তৈরি করার প্রয়োজন রয়েছে। এই তত্ত্বের কাঠামোর মধ্যে প্রতিটি উদ্যোগকে একটি পৃথক সামাজিক ব্যবস্থা হিসাবে বিবেচনা করা হয়েছিল। নতুন পদ্ধতির উদ্দেশ্য ছিল কার্যকর শ্রম সংস্থার প্রধান এবং প্রধান উপাদান হিসাবে মানব ফ্যাক্টরের গুরুত্ব প্রমাণ করা, সেইসাথে কর্ম ব্যবস্থাপনা থেকে কর্মী ব্যবস্থাপনায় ফোকাস স্থানান্তর করা।
মানব সম্পর্কের বিদ্যালয়। ব্যবস্থাপনার আধুনিক পদ্ধতি
এটা বিশ্বাস করা হয় যে মানব সম্পর্কের স্কুলটি বিজ্ঞানী এলটন মায়ো এবং মেরি পার্কার ফোলেট দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল। মায়ো, যিনি 1927 থেকে 1932 সাল পর্যন্ত ইলিনয়ের ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক হাথর্ন প্ল্যান্টে কাজের অনুপ্রেরণা নিয়ে গবেষণা করেছিলেন, তিনি এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছিলেন যে ভাল কাজের অবস্থা, উন্নত ধারণাউৎপাদন, বস্তুগত প্রণোদনা এবং উচ্চ মজুরি সর্বদা উচ্চ শ্রম উৎপাদনশীলতার গ্যারান্টি নয়। পরীক্ষার সময়, এটি স্পষ্ট হয়ে ওঠে যে কর্মচারীদের কেবল শারীরবৃত্তীয় নয়, মানসিক, সামাজিক চাহিদাও রয়েছে, যার অসন্তুষ্টি উত্পাদনশীলতা হ্রাস এবং কাজের প্রতি নিখুঁত উদাসীনতার দিকে পরিচালিত করে। মায়ো স্কুল অফ হিউম্যান রিলেশন প্রমাণ করে যে কর্মীদের কর্মক্ষমতা গ্রুপের সম্পর্ক এবং দলের সমস্যাগুলির প্রতি ব্যবস্থাপনা কর্মীদের মনোযোগের মতো বিষয়গুলি দ্বারা প্রভাবিত হয়৷
মানুষের মধ্যে ব্যবসায়িক সম্পর্কের সময় যে শক্তিগুলি উত্থিত হয় তা প্রায়শই পরিচালনার আদেশের চেয়ে কর্মীদের উপর বেশি চাপ দেয় এবং চাপ দেয়। উদাহরণস্বরূপ, গ্রুপের কর্মচারীরা স্বচ্ছভাবে তাদের নিজস্ব আচরণের মান, কর্মক্ষমতা মান নির্ধারণ করে, প্রায়শই সহকর্মীরা মজুরি বৃদ্ধির চেয়ে দলের অনুমোদনের বিষয়ে বেশি চিন্তিত ছিল। সাধারণত গৃহীত মান ছাড়িয়ে যাওয়া আপস্টার্টদের সাথে সাথে "নেট" যারা খারাপ কাজ করেছে এবং কম পারফর্ম করেছে তাদের নিয়ে ঠাট্টা করা দলগুলির মধ্যে প্রথাগত ছিল৷
দ্য ই. মায়ো স্কুল অফ হিউম্যান রিলেশন সুপারিশ করেছে যে, শ্রম উৎপাদনশীলতা বাড়ানোর জন্য, দলে মাইক্রোক্লাইমেট উন্নত করার জন্য মনস্তাত্ত্বিক ব্যবস্থা নেওয়া, উদ্যোক্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে সম্পর্ক উন্নত করা, একজন ব্যক্তিকে যন্ত্র হিসাবে নয়, তবে তার ব্যক্তিগত গুণাবলী যেমন পারস্পরিক সহায়তা, সহযোগিতা করার ক্ষমতা, সামাজিকতা বিবেচনায় নেওয়া।
আচরণ বিজ্ঞানের স্কুল
মানব সম্পর্কের ধারণার বিকাশের পরবর্তী পর্যায়টি ছিল মানুষের আচরণের বিজ্ঞান (আচরণবাদ)। স্কুল অফ হিউম্যান রিলেশনস অ্যান্ড বিহেভিয়ারাল সায়েন্সেস নতুন প্রশ্নের উত্তর প্রদান করেছে, এটি প্রতিটি ব্যক্তির অভ্যন্তরীণ ক্ষমতাকে সর্বাধিক করতে সাহায্য করেছে এবং কাজের দক্ষতা সর্বাধিক করার জন্য একটি প্রণোদনা দিয়েছে৷ আর. লিকার্ট, কে. আর্গিরিস, এফ. হার্জবার্গ, ডি. ম্যাকগ্রেগর আচরণগত দিকনির্দেশনার মূল ব্যক্তিত্ব হয়ে ওঠেন। তাদের গবেষণাটি অনুপ্রেরণা, নেতৃত্ব, ক্ষমতা, সামাজিক মিথস্ক্রিয়া, সামাজিকতা এবং কর্মীদের দৈনন্দিন কর্মজীবনের গুণমানের মতো দিকগুলির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে৷
নতুন আচরণগত ব্যবস্থাপনা মডেলের নির্ধারক কারণগুলি নিম্নরূপ ছিল: কর্মচারীদের তাদের ক্ষমতা সম্পর্কে সচেতনতা, কাজের ফলাফলের সাথে সন্তুষ্টি, দলের সাধারণ লক্ষ্য এবং স্বার্থে প্রকাশ, সামাজিক মিথস্ক্রিয়া। এবং ব্যবস্থাপনার পক্ষ থেকে, মানবিক সম্পর্ক এবং আচরণগত বিজ্ঞানের স্কুলটি শ্রম প্রক্রিয়া চলাকালীন কর্মচারীর আচরণের মনোবিজ্ঞানের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, যা প্রেরণা, সহকর্মীদের সাথে যোগাযোগ, ম্যানেজারের কর্তৃত্ব এবং দলে নেতৃত্বের উপর নির্ভর করে।
