মানুষের জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতা আমাদের সময়ের সবচেয়ে চাহিদাসম্পন্ন সম্পদ। এই উপাদানগুলিকে সম্পূর্ণরূপে আয়ত্ত করতে, বিশেষজ্ঞদের দশকের প্রয়োজন। একটি বৃহৎ সংখ্যক শিল্প আন্তঃবিষয়ক পদ্ধতি ব্যবহার করে, যখন একটি নয়, একই সাথে একাধিক কাজ সম্পাদন করে। কোম্পানিগুলি অভিজ্ঞতা সঞ্চয় করে যা একটি সক্ষমতা কেন্দ্রে সংরক্ষণ করা যেতে পারে। এটি এন্টারপ্রাইজের একটি বিশেষ বিভাগ। এটি আমাদের উপাদানে বিস্তারিত আলোচনা করা হবে।
দক্ষতা কেন্দ্র - এটা কি?
আধুনিক অর্থনৈতিক ব্যবস্থায়, সবচেয়ে মূল্যবান পণ্য হল তথ্য। এর উত্পাদনের জন্য, জ্ঞান প্রয়োজন - একটি বিশেষ সংস্থান যা জমা করা দরকার। অপ্টিমাইজেশন এবং মানুষের মানসিক কার্যকলাপের ব্যবহার হল সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রক্রিয়া৷
অন্য যেকোন সম্পদের মতো তথ্যেরও বেশ কিছু সমস্যা রয়েছে। তথ্য ও জ্ঞান হারিয়ে যেতে পারে। ব্যবসার জন্য, এটা সবসময়ব্যর্থতা: দলটি ভেঙে দেওয়া হয়েছে, কর্মীরা ত্যাগ করেছে বা পরিকল্পনা পরিবর্তন করেছে। প্রায়শই, তথ্যের ক্ষতি অর্থ, সময় এবং সবচেয়ে খারাপ, লক্ষ্যগুলির ক্ষতির সাথে পরিপূর্ণ হয়৷
এই সমস্যার সমাধান দক্ষতা কেন্দ্র তৈরির সাথে যুক্ত। এই কর্তৃপক্ষ সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ জ্ঞান, নথিভুক্ত দক্ষতা বা ক্ষমতার পদ্ধতিগত সংগ্রহে নিযুক্ত। উপলব্ধ তথ্য বিশেষজ্ঞদের মধ্যে বিতরণ করা হয়. এটি একটি সংস্থার মধ্যে মানব সম্পদের সর্বোত্তম ব্যবহার নিশ্চিত করে৷
দক্ষতা কেন্দ্র হল একটি এন্টারপ্রাইজের একটি বিশেষ ধরনের কাঠামোগত উপাদান। এটি ব্যবসার এক বা একাধিক গুরুত্বপূর্ণ লাইন নিয়ন্ত্রণ করে। উপযুক্ত কর্তৃপক্ষকে ধন্যবাদ, প্রাসঙ্গিক জ্ঞান সঞ্চিত হয়, এবং সমস্যা সমাধানের উপায়গুলিও অনুসন্ধান করা হয়৷
দক্ষতা ব্যবস্থাপনা কেন্দ্রের ধারণা নতুন নয়। এক ডিগ্রী বা অন্যভাবে, এটি বৈজ্ঞানিক এবং প্রযুক্তিগত তথ্য বিভাগ, সেইসাথে সংরক্ষণাগার, গুণমান এবং প্রমিতকরণ গোষ্ঠী ইত্যাদি দ্বারা প্রয়োগ করা হয়। আরও, যাইহোক, আমরা এমন একটি উদাহরণ সম্পর্কে কথা বলব যার কার্যকলাপ হল জ্ঞানের একীকরণ, বিশেষজ্ঞের কাজ, আধুনিকীকরণ। প্রসেস, ইত্যাদি এখানে বিশেষ গুরুত্বপূর্ণ তথ্য এমনকি তথ্য নয়, তবে সামাজিক সংযোগের সামগ্রিকতা যা জ্ঞান গঠন করে।
পেশাদার দক্ষতা কেন্দ্রের কাঠামো
যোগ্য কর্তৃপক্ষের কার্যকারিতা এবং কাঠামো নির্ভর করে সংজ্ঞায়িত কার্যের উপর যা সংস্থাকে সমাধান করার জন্য বলা হয়েছে। এইভাবে, চার ধরনের কেন্দ্র সবচেয়ে বেশি পরিচিত। তারা পৃথকভাবে এবং একক সিস্টেমের অংশ হিসাবে উভয়ই কাজ করতে পারে৷
প্রথম সক্ষমতা কেন্দ্রসর্বোত্তম অনুশীলনের সংগ্রহ এবং সঞ্চয়ের জন্য সংস্থা। এই উদাহরণের প্রধান কাজগুলি হল এন্টারপ্রাইজগুলিতে সর্বোত্তম অনুশীলনের সঞ্চয়, আনুষ্ঠানিককরণ এবং প্রচার। কেন্দ্রের বিশেষজ্ঞরা মূল প্রক্রিয়াগুলি খুঁজে বের করে এবং বিশ্লেষণ করে, প্রযুক্তিগত প্রকৃতির সুপারিশ করে এবং তাদের ব্যবহারের জন্য মান তৈরি করে। এছাড়াও, ইন্টিগ্রেশন প্রক্রিয়া পরিচালনা করতে এবং সেগুলিতে কিছু পরিবর্তন করার জন্য প্রোগ্রামগুলি তৈরি করা হচ্ছে৷
বিল্ডিং শ্রেষ্ঠত্ব বিক্রয় কৌশল, পরামর্শ পরিষেবা, গ্রাহক পরিষেবা, পণ্য উন্নয়ন, প্রকল্প ব্যবস্থাপনা, ইত্যাদির সাথে সম্পর্কিত হতে পারে। উৎকর্ষের সঞ্চয়ের সাথে যুক্ত বিশেষায়িত উৎকর্ষ কেন্দ্রগুলি ব্যবস্থাপনা পদ্ধতিতে বিকাশ এবং প্রয়োগ করা সবচেয়ে সহজ৷
দ্বিতীয় ধরনের যোগ্য কর্তৃপক্ষ প্রযুক্তিগত মান গঠনের সাথে যুক্ত। এই ধরনের কেন্দ্রগুলি নির্দিষ্ট জ্ঞান অর্জন করে, তবে তাদের প্রযুক্তিগত উপাদানগুলির উপর জোর দেওয়া হয় - সফ্টওয়্যার বিকাশ এবং উপযুক্ত সরঞ্জাম নির্বাচন। বিশেষজ্ঞরা একটি একক প্রযুক্তিগত প্ল্যাটফর্মে প্রসেসগুলিকে প্রমিত এবং সাধারণীকরণ করে৷
ডিস্ট্রিবিউটেড সার্ভিস হল তৃতীয় ধরনের উৎকর্ষ কেন্দ্র। এই জাতীয় ইউনিটের কাজটি প্রকল্পে অংশগ্রহণকারী দলগুলির দ্বারা সংস্থানগুলির ব্যবহার। স্টাফ পণ্য প্রশিক্ষণ, সফ্টওয়্যার মূল্যায়ন এবং আরও অনেক কিছু সহ জ্ঞান পরিচালনার উদ্যোগকে সমর্থন করার জন্য প্রতিশ্রুতিবদ্ধ।বিতরণ করা পরিষেবা পশ্চিমে সবচেয়ে বেশি ব্যবহৃত মডেলগুলির মধ্যে একটি৷
অবশেষে, সক্ষমতা সংস্থার শেষ কাঠামোগত উপাদান হল কেন্দ্রীভূত পরিষেবা ইউনিট। এটির নিজস্ব বাজেট এবং খরচ পুনরুদ্ধারের পদ্ধতি রয়েছে। এই ধরনের একটি কেন্দ্র যথেষ্ট সংখ্যক প্রকল্পের সাথে থাকে, তথ্য এবং প্রযুক্তিগত সাবসিস্টেমের জন্য প্রয়োজনীয়তা এবং মান বিকাশ করে এবং এন্টারপ্রাইজে জ্ঞানের আদান-প্রদানকেও উৎসাহিত করে। এই ধরনের একটি মডেল নির্বাচন করার সময়, এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক সংস্কৃতির একটি পুঙ্খানুপুঙ্খ নির্ণয় পরিচালনা করার, এই নীতি এবং বাস্তবায়িত পদ্ধতিগুলি মূল্যায়ন করার পরামর্শ দেওয়া হয়৷
দক্ষতা কেন্দ্র সৃষ্টি
কীভাবে একটি এন্টারপ্রাইজে সর্বোত্তম ধরনের উপযুক্ত কর্তৃপক্ষ গঠন করবেন? শুরুতে, এটি উপলব্ধি করা উচিত যে উপরে তালিকাভুক্ত প্রতিটি সাংগঠনিক ফর্মের নিজস্ব অসুবিধা এবং সুবিধা রয়েছে। আপনি একটি বডি তৈরি শুরু করার আগে, আপনাকে বিদ্যমান ইউনিটের কাজের জন্য লক্ষ্য এবং প্রত্যাশাগুলি সঠিকভাবে প্রণয়ন করতে হবে। তবেই একটি নির্দিষ্ট কৌশল তৈরি করা উচিত।
কখনও কখনও যোগ্যতা বিকাশ কেন্দ্রগুলি স্বতঃস্ফূর্তভাবে আবির্ভূত হতে পারে। এটি অনুশীলনকারীদের পূর্ববর্তী পেশাগত ক্রিয়াকলাপ, তাদের সমিতি, স্বার্থ গোষ্ঠী এবং তাদের গঠনের সম্পূর্ণ পদ্ধতিতে অন্যান্য আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক কাঠামোর ভিত্তিতে ঘটে।
উৎকর্ষ কেন্দ্র তৈরির জন্য টপ-ডাউন কৌশল হল সবচেয়ে প্রাসঙ্গিক পদ্ধতি। এখানে প্রধান ভূমিকা এক্সিকিউটিভ ম্যানেজারের কাছে যাবে - যে ব্যক্তি প্রকল্পটিকে লক্ষ্যের দিকে নিয়ে যাওয়া শুরু করবে। একীকরণের কেন্দ্রেকৌশল সর্বদা মানুষ, প্রক্রিয়া এবং প্রযুক্তির একটি সেট হবে, এমনকি প্রচুর মাত্রা থাকা সত্ত্বেও। সাংগঠনিক উদ্যোক্তা, আউটসোর্সিং (অন্য কোম্পানিতে কর্তৃত্ব হস্তান্তর), অংশীদার সহায়তা, আর্থিক নীতি, মান পছন্দ ইত্যাদির সাথে তুলনা করার জন্য একটি ইন্টিগ্রেশন কৌশল নিয়মিত বিবেচনা করতে হবে।
অঙ্গ গঠনের সমস্যা
একটি সক্ষমতা কেন্দ্রের সংগঠন বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই যথেষ্ট সংখ্যক সমস্যার সাথে জড়িত। যোগ্য কর্তৃপক্ষ গঠনের পথে কী অসুবিধা হতে পারে? সবচেয়ে সাধারণ সমস্যা তালিকাভুক্ত করা উচিত।
প্রথমটি হল সম্পদ এবং সময়ের অভাব। অনেক উদ্যোগে সম্পদ সংগ্রহ করা একটি মূল কার্যকলাপের পরিবর্তে ঐচ্ছিক হিসাবে কাজ করতে পারে। এই বিষয়ে, অনেক বিশেষজ্ঞের কাছে জ্ঞান সংগ্রহ বা তাদের বিনিময়ে নিযুক্ত হওয়ার সময় নেই। এছাড়াও বিপরীত সমস্যা আছে, যখন উপাদান সংগ্রহ করার সময় আছে, কিন্তু যথেষ্ট উপাদান নিজেই নেই। প্রশিক্ষণ পরিচালনা করতে, কনফারেন্সে অংশগ্রহণ করতে বা আইটি বাস্তবায়ন করতে, একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ সংস্থান প্রয়োজন, যা উদ্যোগগুলির অভাব হতে পারে৷
পরের সমস্যা হল যথাযথ ব্যবস্থাপক মনোযোগের অভাব। ম্যানেজাররা প্রায়শই শুধুমাত্র তাদের নিজস্ব অপারেশনাল লক্ষ্য অর্জনের প্রক্রিয়া নিয়ে উদ্বিগ্ন। যোগ্যতার কেন্দ্রে তাদের অবস্থা সম্পর্কে সঠিক পরিমাণ জ্ঞান নেই। শ্রম উত্পাদনশীলতা, সেইসাথে অভিজ্ঞতা সঞ্চয়, এই ধরনের পরিস্থিতিতে অসম্ভব হবে৷
আকৃতির আরেকটি অসুবিধাউপযুক্ত কর্তৃপক্ষ অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগিতার সাথে যুক্ত। একটি প্রতিষ্ঠানের সীমানার মধ্যে, বিভিন্ন বিভাগের বিশেষজ্ঞদের মধ্যে জ্ঞানের আদান-প্রদানে বাধা আসতে পারে। সমস্যার সমাধান হবে ব্যবহারিক সম্প্রদায়ের কাজের সংগঠন যেখানে উত্সাহীরা তৃতীয় পক্ষের কাছে জ্ঞান যোগ করবে৷
একটি বার্ধক্যজনিত কর্মশক্তি দক্ষতার সংস্থা তৈরির ক্ষেত্রে সবচেয়ে সাধারণ বাধাগুলির মধ্যে একটি। যদি একজন বিশেষজ্ঞ এক বা দুই বছরের মধ্যে একটি উপযুক্ত বিশ্রাম নেন, তবে তিনি তথ্য সংগ্রহ করা শুরু করার সম্ভাবনা কম। উদ্যম এবং নতুন দৃষ্টিভঙ্গির অভাবের মধ্যে আরেকটি অসুবিধা দেখা যায়। নতুন ধারণা এবং প্রাসঙ্গিক ধারণার উত্থান অত্যন্ত অসম্ভাব্য হয়ে উঠবে৷
অবশেষে, শেষ প্রধান সমস্যা হল অপ্রচলিত জ্ঞানের শরীর। একটি প্রতিষ্ঠান যদি উদ্ভাবনী চিন্তা না করে এবং নতুন কিছু উদ্ভাবন না করে তাহলে তার অবনতি ঘটবে।
দক্ষতা কেন্দ্রের সুবিধা
যোগ্য কর্তৃপক্ষের ভূমিকা ও গুরুত্ব কী? তাদের থেকে কিছু উপকার পাওয়া যাবে কি? এই প্রশ্নগুলি ক্রমবর্ধমানভাবে বিভিন্ন সাংগঠনিক কাঠামোর প্রতিনিধিদের দ্বারা জিজ্ঞাসা করা হচ্ছে। পেশাদার দক্ষতার বিকাশের জন্য কেন্দ্রগুলির সুবিধা বিদ্যমান এবং সেগুলি উল্লেখযোগ্য। এই ধরনের ইউনিটগুলি মূল জ্ঞান সংগ্রহ করে, দলবদ্ধ করে এবং এটিকে সুশৃঙ্খল করে।
দক্ষতা কেন্দ্রগুলি দক্ষতার যোগ্য এবং নিয়মিত উত্পাদন নিরীক্ষণ করে, মানুষ এবং প্রকল্প দলগুলিকে ছড়িয়ে পড়তে দেয় না। বিবেচনাধীন প্রতিষ্ঠানগুলির কাজ উল্লেখযোগ্য আর্থিক সঞ্চয় অর্জনের পাশাপাশি ফাংশন এবং প্রক্রিয়াগুলির সদৃশতা দূর করার অনুমতি দেবে। জ্ঞান পুনরায় ব্যবহার করা হবে এবংফলস্বরূপ - প্রকল্প বাস্তবায়নের অপ্টিমাইজেশন, সম্পদের উপযুক্ত ব্যবহার এবং তাদের পরিচালনা। এটি পরামর্শের জন্য বিশেষজ্ঞদের সময় খালি করে দেবে, এবং কোম্পানি আরও বেশি সংখ্যক আবেদনকারীদের পরিষেবা প্রদান করতে সক্ষম হবে৷
পশ্চিমে, সক্ষমতা কেন্দ্রগুলি দীর্ঘদিন ধরে পরিচালনা ব্যবস্থায় একীভূত হয়েছে, তারা এর অবিচ্ছেদ্য অংশ হয়ে উঠেছে। তৃতীয় পক্ষের পরামর্শদাতাদের প্রচুর অর্থের জন্য নিয়োগ করা হয় এবং পরামর্শকারী সংস্থার সংখ্যা বাড়ছে। তাদের সকলেই বিভিন্ন উদ্যোগের সাথে সহযোগিতা করে বা তাদের কাঠামোর অংশ৷
রাশিয়ায়, তবে, অনেক কোম্পানি উল্লেখযোগ্য লাভ থেকে বঞ্চিত হয়, কারণ তারা নিজেরাই তাদের জ্ঞান অন্যদের কাছে বিক্রি করতে পারে। সেজন্য গার্হস্থ্য বিশেষজ্ঞদের সর্বোত্তম অভিজ্ঞতা সঞ্চয় করার বিষয়ে চিন্তা করা উচিত - আরও উচ্চাভিলাষী জ্ঞান ব্যবস্থাপনা প্রোগ্রাম প্রবর্তনের দিকে একটি পদক্ষেপ। প্রায়শই, সেরা অভিজ্ঞতার ধারণাটিকে একটি নির্দিষ্ট কাজ করার বা দরকারী তথ্য অর্জনের সবচেয়ে কার্যকর উপায় হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়। এই ধরনের জ্ঞান নথিতে নয়, বরং মানুষের মনেই কেন্দ্রীভূত হয়৷
দক্ষতা কেন্দ্রগুলির লক্ষ্য জ্ঞান ভাগ করে নেওয়া, এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক সংস্কৃতি বিশ্লেষণ করা এবং কর্মীদের অনুপ্রেরণা বাড়ানো। চলমান প্রকল্পের সাফল্য এবং অসুবিধাগুলি মূলত সাংগঠনিক সংস্কৃতির ফর্ম এবং গ্রুপ কাজের প্রতিষ্ঠিত অনুশীলন দ্বারা নির্ধারিত হয়৷
দক্ষতা কেন্দ্রের কাজ
বিবেচনাধীন প্রতিষ্ঠানগুলি ব্যবসার একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে জ্ঞান সঞ্চয় এবং জ্ঞানের আদান-প্রদান সম্পর্কিত কাজগুলি সম্পাদন করে। এইভাবে, সক্ষমতার একটি সহজ আঞ্চলিক কেন্দ্র সক্ষমনিম্নলিখিত ক্ষমতা সম্পাদন:
- সাংগঠনিক জ্ঞান ব্যবস্থাপনার বর্তমান অবস্থার প্রতিফলন। এটি জ্ঞান মানচিত্র, কর্পোরেট বিশেষজ্ঞ শীট (তথাকথিত হলুদ পৃষ্ঠাগুলি), অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক অনুরোধগুলির প্রক্রিয়াকরণ এবং আরও অনেক কিছু।
- লুকানো এবং স্বতন্ত্র দক্ষতাকে আনুষ্ঠানিক ডকুমেন্টেশনে রূপান্তর করুন যা বেশিরভাগ কর্মচারী অ্যাক্সেস করতে পারে।
- বিশেষজ্ঞ কাজের মান ক্রমাগত উন্নত করা এবং একটি নির্দিষ্ট বাজার এলাকায় অগ্রণী অবস্থান বজায় রাখা।
- বৈশ্বিক প্রবণতা এবং প্রযুক্তির পরিবর্তনগুলি পরীক্ষা করা৷
- প্রজেক্ট ডেলিভারেবল থেকে জ্ঞানের বর্ণনা প্রদান করা, সেগুলোকে সবচেয়ে উপযুক্ত আনুষ্ঠানিক নথিতে রূপান্তর করা (সাফল্যের গল্প, মূল অভিজ্ঞতা, ডাটাবেস, ইত্যাদি)।
- কেন্দ্রের সংগৃহীত জ্ঞান কোম্পানির অন্যান্য বিভাগে বিতরণ করা।
- এন্টারপ্রাইজ জ্ঞানের ভিত্তিগুলি পরিচালনা করা, সূচীকরণ এবং তাদের তালিকাভুক্ত করা।
- বিশেষজ্ঞ এবং বিশেষজ্ঞদের মধ্যে উচ্চ-মানের এবং কার্যকর যোগাযোগ লিঙ্ক নিশ্চিত করা।
- এন্টারপ্রাইজের বৌদ্ধিক সম্পত্তি তৈরি, ব্যবহার এবং রক্ষা করুন।
- পেশাদার প্রজন্মের পরিবর্তনের জন্য যত্ন, তরুণ কর্মীদের নিয়মিত প্রশিক্ষণ, বিশেষজ্ঞদের কাছ থেকে নতুনদের কাছে অভিজ্ঞতা হস্তান্তর।
এটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে প্রতিটি উদ্যোগের নিজস্ব স্বার্থ এবং অগ্রাধিকার রয়েছে৷ অভিজ্ঞতা, লক্ষ্য এবং কার্যকলাপের ক্ষেত্রে পার্থক্য থাকা সত্ত্বেও, কোম্পানিগুলি ধীরে ধীরে বৌদ্ধিক সম্পদের মূল্য উপলব্ধি করতে আসছে। বিশেষায়িত সক্ষমতা কেন্দ্র তৈরি করা হচ্ছে, যামূল্যবান অভিজ্ঞতা অর্জন করে আপনার লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করুন।
দক্ষতার প্রকার
দক্ষতা কেন্দ্রগুলির গঠন এবং সংগঠনের নীতিগুলি মোকাবেলা করার পরে, আমাদের নিজেদের দক্ষতার দিকে এগিয়ে যাওয়া উচিত। তাই তারা কারও ক্ষমতা বা সমস্যাগুলির একটি নির্দিষ্ট বৃত্তকে কল করে যেখানে একজন ব্যক্তি ভালভাবে সচেতন হতে পারে। চার ধরনের দক্ষতা আছে।
কর্পোরেট দক্ষতা কোম্পানিগুলিতে গৃহীত হয়। তারা যে কোনো অবস্থান এবং সাহায্যের জন্য একই, উদাহরণস্বরূপ, একটি দলে কার্যকরভাবে কাজ করার জন্য। ক্ষমতার সেট বা এই ধরণের সমস্যাগুলি দক্ষতার ছোট আঞ্চলিক কেন্দ্রগুলির জন্য সাধারণ৷
উপাদানগুলির পরবর্তী গ্রুপটিকে ব্যবস্থাপনা বলা হয়। এতে দক্ষতা রয়েছে, যার উপস্থিতি ব্যবসায়িক নেতাদের সফলভাবে তাদের লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করে। এখানে একজনের নিজের সমস্যাগুলি কার্যকরভাবে সমাধান করার ক্ষমতা, দক্ষতার সাথে নিজের কাজের পরিকল্পনা করার ক্ষমতা, পরিষেবা প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণ করার ক্ষমতা, স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নেওয়া, নতুন ধারণা তৈরি করা, পরিস্থিতির পরিবর্তনের প্রতিক্রিয়া ইত্যাদি তুলে ধরা উচিত। ম্যানেজমেন্ট গ্রুপটি বড় প্রতিষ্ঠান এবং বিস্তৃত, দক্ষতার ফেডারেল কেন্দ্রগুলির জন্য সাধারণ।
দক্ষতার তৃতীয় গ্রুপকে পেশাদার বলা হয়। এর মধ্যে এমন উপাদান রয়েছে যা নির্দিষ্ট চাকরির গ্রুপগুলিতে প্রযোজ্য হতে পারে। উদাহরণ স্বরূপ, এগুলো হল বিক্রয় দক্ষতা, পণ্যের জ্ঞান, বাজারের অংশ হিসাবে খুচরা ব্যবসা সম্পর্কে বোঝা ইত্যাদি।
দক্ষতার শেষ গ্রুপটিকে ব্যক্তিগত বলা হয়। এই যে বিভিন্ন দিক অন্তর্ভুক্তফলাফল সম্পর্কে পৃথক কৃতিত্ব এবং মূল্য বিচার অন্তর্ভুক্ত। উদাহরণস্বরূপ, এগুলি হল কার্যকলাপ, শৃঙ্খলা, নেতৃত্ব, উচ্চ স্তরের স্ব-সংগঠন, বর্ধিত অভিযোজনযোগ্যতা, বিশাল তথ্যের সাথে কাজ করার ক্ষমতা, বিশ্লেষণাত্মক দক্ষতা, উদ্যোগ, পরিচালনাযোগ্যতা এবং আরও অনেক কিছু।
যেকোনো তথ্য দক্ষতা কেন্দ্র প্রতিটি উপস্থাপিত গ্রুপ থেকে বিভিন্ন উপাদানকে অন্তর্ভুক্ত করে।
সংগ্রহ ও সংগঠিত
দক্ষতা প্রযুক্তি কেন্দ্রগুলিতে, তিন ধরণের জ্ঞান এবং দক্ষতা রয়েছে যা সংঘটনের মাত্রার উপর নির্ভর করে পদ্ধতিগত। উপাদানগুলির প্রথম গ্রুপটিকে প্রাকৃতিক বলা হয়। এগুলি জন্ম থেকেই একজন ব্যক্তির দেওয়া মৌলিক গুণাবলী। এখানে আপনি খোলামেলাতা, সামাজিকতা, ক্যারিশমা এবং আরও অনেক কিছু হাইলাইট করতে পারেন৷
দক্ষতার দ্বিতীয় গ্রুপকে অর্জিত বলা হয়। এর মধ্যে রয়েছে দক্ষতা, ক্ষমতা এবং জ্ঞান যা একজন ব্যক্তি পূর্বের অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে অর্জন করতে সক্ষম হয়েছিল। বিশেষ করে, এটি পরিকল্পনা করার ক্ষমতা।
অবশেষে, দক্ষতার তৃতীয় গ্রুপকে অভিযোজিত বলা হয়। এর মধ্যে এমন গুণাবলী রয়েছে যা একজন নতুন কর্মচারীকে একটি নতুন পেশাদার পরিবেশে যত তাড়াতাড়ি সম্ভব মনোনীত কাজগুলি অর্জন করতে দেয়। এখানে একজন ব্যক্তির আবেগগত গুণাবলী তুলে ধরা প্রয়োজন যা জন্ম থেকেই ধারণ করা যায় না। এগুলো সময়ের সাথে বিকশিত হয়, অর্থাৎ ফেনোটাইপিক উপায়ে।
দক্ষতার বিভিন্ন কেন্দ্রে, জ্ঞান এবং দক্ষতার বিধানগুলিও আলাদা, এবং তাই নিম্নলিখিত শ্রেণীবিভাগ নিয়ে আলোচনা করা উচিত। এই ক্ষেত্রে, দক্ষতা, ক্ষমতা এবং জ্ঞান ডিগ্রী ভিন্ন হয়অসুবিধা এগুলিকে সরল, থ্রেশহোল্ড, পার্থক্যকারী এবং বিস্তারিতভাবে ভাগ করা হয়েছে৷
একটি সাধারণ গোষ্ঠীর মধ্যে জ্ঞান, দক্ষতা বা ক্ষমতার একটি একক তালিকা রয়েছে যা মানুষের ক্রিয়াকলাপে পরিলক্ষিত হয়। থ্রেশহোল্ড গ্রুপে এমন তথ্য অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা কাজ সম্পাদনের জন্য অনুমতি নেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয়। একটি বিস্তারিত গোষ্ঠীতে বিভিন্ন তথ্য স্তর থাকে, যার সংখ্যা একটি নির্দিষ্ট সাংগঠনিক মডেল ব্যবহারের উদ্দেশ্য দ্বারা নির্ধারিত হয়। এইভাবে, দক্ষতার ফেডারেল কেন্দ্রগুলির মধ্যে রয়েছে পাঁচ থেকে কয়েক ডজন স্তর, এবং আঞ্চলিক কেন্দ্রগুলি - পাঁচটির বেশি নয়। পরিশেষে, শেষ, পার্থক্যকারী গোষ্ঠীর লক্ষ্য হল আচরণগত বৈশিষ্ট্য সনাক্ত করা যা সর্বোত্তম কর্মচারীদের বহিরাগতদের থেকে আলাদা করে৷
জ্ঞান এবং দক্ষতার যে কোনও মূল্যায়ন এই শর্তে করা উচিত যে মূল্যায়নের ফলাফলগুলি দীর্ঘ সময়ের জন্য সংরক্ষণ করা হবে না। নতুন পদ্ধতি এক বছরে, সর্বোচ্চ দুই বছরে কার্যকর করতে হবে। এই লক্ষ্যে, রাশিয়ায় দক্ষতার বেশ কয়েকটি আন্তঃআঞ্চলিক কেন্দ্র রয়েছে, যা নিয়মিত যাচাইকরণ এবং কর্মীদের সম্পর্কে তথ্যের পদ্ধতিগতকরণের অনুমতি দেয়৷
দক্ষতা মডেল
নিয়োগকর্তা বা তার প্রতিনিধিরা প্রতিটি কর্মচারীর একটি প্রোফাইল আঁকেন, যা মানদণ্ডের একক সিস্টেমে হ্রাস করা হয়। বেসরকারী বা সরকারী সক্ষমতা কেন্দ্র প্রতিটি ব্যক্তির সম্পর্কে তথ্যের একটি প্যাকেজ গঠন করে। এটি করার জন্য, তারা নিম্নলিখিত বিষয়গুলি বিবেচনা করে:
- যেভাবে কর্মচারী লক্ষ্য অর্জন করেন;
- কী গুণাবলী কর্মচারীকে ইতিবাচক ফলাফল অর্জনে সহায়তা করেছে;
- থেকে ঠিক কি প্রয়োজনকর্মচারী।
কর্মচারীর প্রোফাইলে উল্লেখ করা যেকোনো দক্ষতাকে যতটা সম্ভব অগ্রাধিকারের ক্রম অনুসারে স্থান দেওয়া উচিত। এগুলিকে প্রধান এবং গৌণ, সেইসাথে পছন্দসই এবং প্রয়োজনীয় বিভক্ত করা উচিত৷
প্রতিটি ধরনের দক্ষতা পরিমাপযোগ্য, আনুষ্ঠানিক, বোধগম্য, কাঠামোগত, প্রাসঙ্গিক এবং নমনীয় হওয়া উচিত। সব ধরনের পরিবর্তনের জন্য নমনীয়তা দেখানো উচিত।
ফেডারেল সক্ষমতা কেন্দ্রগুলি প্রোফাইল গঠনের জন্য সাধারণ স্কিম প্রদান করে। সুতরাং, তারা নিম্নলিখিত উপাদানগুলি নিয়ে গঠিত হতে পারে:
- পেশাগত যোগ্যতার ক্লাস্টার - আন্তঃসম্পর্কিত জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতার একটি সেট যা কিছু একজাতীয়তার দ্বারা একত্রিত হয়;
- দক্ষতা স্তর;
- নির্দিষ্ট যোগ্যতা;
- আচরণ সূচক।
এইভাবে, প্রতিটি যোগ্যতা নির্দিষ্ট মনস্তাত্ত্বিক এবং আচরণগত সূচকগুলির একটি সেট। তারা স্তর এবং ব্লক একত্রিত করা হয়, কিন্তু শব্দার্থিক ভলিউম উপর নির্ভর করে. লেভেলের মোট সংখ্যা ভিন্ন হতে পারে - এটি সবই নির্ভর করে প্রতিষ্ঠানের ধরন এবং তৈরি দক্ষতা মডেলের উপর।
এটাও লক্ষ করা উচিত যে দক্ষতার একটি সহজ এবং সংক্ষিপ্ত নাম থাকা উচিত, উদাহরণস্বরূপ:
- সিদ্ধান্ত গ্রহণ;
- ব্যক্তিত্ব বিকাশ;
- সম্পর্ক ব্যবস্থাপনা।
বিদ্যমান ক্লাস্টারগুলিকে চারটি ক্ষেত্রে বিভক্ত করা যেতে পারে: কর্ম এবং মিথস্ক্রিয়া (ফলাফল অর্জনের জন্য কাজ করা এবং মানুষের সাথে সংযোগ স্থাপন), বুদ্ধিবৃত্তিক কার্যকলাপ (তথ্য নিয়ে কাজ করা) এবং উন্নয়নকৌশল।
দক্ষতা কেন্দ্রের প্রাসঙ্গিকতা
অভ্যাসে, অনেক এইচআর পেশাদাররা "দক্ষতা" এবং "দক্ষতা" এর মতো ধারণাগুলিকে বিভ্রান্ত করে। প্রথম ক্ষেত্রে, আমরা সেই ক্ষমতা সম্পর্কে কথা বলছি যা নির্দিষ্ট আচরণগত মানগুলিকে প্রতিফলিত করে যা কর্মক্ষেত্রে কর্মক্ষমতার দিকে নিয়ে যেতে পারে। পারফরম্যান্স ফলাফলের একটি নির্দিষ্ট স্তর অর্জনকে যোগ্যতা হিসাবে ব্যাখ্যা করা হয়৷
এটাও উল্লেখ করা উচিত যে আজ "দক্ষতা" ধারণার অনেক সংজ্ঞা রয়েছে। বিশেষজ্ঞদের দ্বারা দুটি পদ্ধতি চিহ্নিত করা হয়েছিল:
- ইউরোপীয়, যা প্রত্যাশিত কাজের ফলাফল এবং কাজের বর্ণনা;
- আমেরিকান, যেখানে যোগ্যতা একজন কর্মচারীর আচরণের বর্ণনা। কর্মচারীকে অবশ্যই সঠিক আচরণ দেখাতে হবে এবং ফলস্বরূপ, তাদের কাজের সময় উচ্চ এবং কার্যকর ফলাফল অর্জন করতে হবে।
CIS-এ, মৌলিক সংজ্ঞা ব্যবহার করা হয়, যার অনুযায়ী দক্ষতা হল ব্যক্তিগত যোগ্যতা এবং গুণাবলী, পেশাদার দক্ষতা এবং ক্ষমতা যা একজন কর্মচারীকে তাদের কাজের দায়িত্ব সফলভাবে বাস্তবায়নের জন্য দেওয়া হয়। এখানে আমাদের উচিত নেতৃত্ব, যোগ্য পরিকল্পনা, লক্ষ্য এবং ফলাফলের উপর ফোকাস, যোগাযোগের দক্ষতা, পরিবর্তনের অভিযোজনযোগ্যতা, ব্যক্তিগত বিকাশ, স্পষ্ট লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য নির্ধারণ করার ক্ষমতা, নির্দিষ্ট ধারণা তৈরি করা এবং জমা করা এবং আরও অনেক কিছু।
এইভাবে, কর্মদক্ষতা মানুষের অবিচ্ছেদ্য অংশব্যক্তিত্ব বিশেষ দক্ষতা কেন্দ্রগুলি কার্যকরভাবে কর্মীদের সক্ষমতা প্রকাশ করতে সাহায্য করে৷
